本文为多知约稿。作者觉得，教育投资回报率的下降，实则是两个长期有一定的问题在当下被集中放大的结果：其一，学历反映能力的失真越发暴露；其二，投入系统（学校教育系统）与回报系统（商业就业系统）的错配日益加剧。真正的破题之道，不在于修补某一环节，而是要重新定义教育投资的“分子与分母”——我们究竟在投什么，又应期待怎样的回报。唯有以人为本，看清教育的全貌，方能找到真正的答案。

  这几年，“教育投资回报率下降”成了高考季的热议话题，但多数讨论仅围绕着就业难、文凭贬值、热门专业饱和等现象层面。那背后是什么呢？在投资视角下，教育是一种工具，是家庭投入时间、金钱、精力，试图换取未来经济收益的手段。而经济收益的本质，源于社会对人才的供需关系。

  教育的投资回报率，是由其所嵌入的供需结构与筛选机制共同塑造的。而作为核心关键词的学历，本就不是能力本身，而是社会在发展红利期采用的一种粗略、但行之有效的筛选手段。

  这套机制曾经极为有效。从1977年恢复高考开始，中国经历了长达三十年的“发展—缺人—靠学历分发人力”的正循环。无论是80年代体制单位的统一分配，还是90年代后市场化企业的爆发增长，学历都意味着门槛、身份和可预期的上升路径。2001年加入WTO后，产业体系进一步升级，教育供给随之扩张——1997年普通高校招生人数仅100万人左右，到了2010年已达650万。但即使如此，社会对受过良好教育的劳动力仍供不应求，学历在人才市场上仍保持强势定价权。

  彼时的用人逻辑很简单：是不是本科，是不是211；是不是研究生，是不是海归。这种粗糙但高效的筛选方式，在发展红利丰厚的年代，被视为教育投资高回报逻辑的基础。

  但进入2015年前后，逻辑开始反转。首先是需求端下降：经济提高速度从“双位数”降至“中速档”，新增岗位放缓，尤其是传统行业的结构性收缩使得“白领岗位”不再普遍增长。当年全国高校毕业生首次突破750万大关，但整体新增就业岗位趋于瓶颈，企业不再急着招，而是挑着选。

  与此同时，企业对学历的信任也在削弱。学历作为能力的“代替信号”开始慢慢的变失真——本科学历不能代表本科四年是否荒废，研究生学历不能说明三年里是否真正成长，海归身份也无法掩盖语言和实际在做的工作能力的短板。过去我们说“学历无用”，是因为有些小老板没读书也挣钱；而现在的“学历无用论”，更像是学历原本就只是对能力的粗糙描述，如今被更复杂、更细致的用人需求彻底揭穿了其局限性。这也是怎么回事，如今企业在看学历之外，更看项目经历、实习经验等补充信号，为的是拼凑出一个人的真实能力画像。

  市场对人才的验证方式正在进化。从“学历+笔试”到“作品+实操+项目”，从“统一考试”到“多维评估”，人才筛选机制越来越复杂，越来越精细。企业要的是能上手、会处理问题、懂系统协作的人，而这些能力，恰恰不是靠高考、考研能直接筛出来的。因此，学历虽然依然重要，但已不再具备自动溢价权力，而更像是一种基础门槛或入场凭证而已了。

  教育回报率的下滑，表面上看是学历贬值、学生能力不够、热门专业饱和，实则更深层的逻辑在于：我们把教育投资压在了一个系统里，但回报却要从另一个系统里去拿。

  教育投入发生在学校教育系统，而产出却要通过商业就业系统来兑现，这两个系统本质上并不统一。它们的运行逻辑、评价标准、反馈节奏、资源偏好都不同。教育回报率的落差，说到底，是两个系统之间错配所导致的“对不上口”的结构性问题。这种错配大多数表现在两个层面：节奏错配与目标错配。

  学校教育系统是一套线性、封闭、周期长的机制，以“年”为基本单位运行，一门课程的更新往往要经历规划、论证、审批、试点等多个阶段，课程结构、教材内容甚至整套专业设置往往多年不变。这套逻辑强调的是稳健、通识、并分阶段推进，符合长周期培养的节奏。但商业系统的运行方式截然不同，它是非线性、高速迭代的开放系统，变化不以年为单位，而以季度甚至月为单位推进。需求刚冒头，岗位已经设立；技术刚落地，旧技能便被淘汰。组织必须不断试错、调整、压缩反馈周期，才能在复杂环境中维持竞争力。

  正是这种节奏结构上的不对称，让教育与职场之间的断层愈发明显。学生从学校走出时，往往掌握的是几年前设计的知识框架，而企业所需的能力、工具与视角早已更新。比如AI产品经理、AIGC内容运营等岗位，几乎不存在于当前高校课程教学体系中。于是，学生还在学校完成一套线性培养流程时，企业已经切换了多个版本了。这就导致所学内容天然滞后，毕业即脱节。

  除了节奏不同，学校教育系统与商业就业系统在“目标”上也存在根本性的错配。学校教育的主要目标是传授知识并建立基础能力体系，其评价体系围绕考试成绩、论文写作、课程完成度等指标展开。在这种体系中，学生要做的是理解已有知识并按要求输出，其路径清晰、标准明确。

  而商业系统的目标则完全不同。企业不关注你“掌握了多少知识”，而关注你“能不能解决实际问题”。工作场景复杂多变，问题往往没有标准答案，更不一定有明确边界。企业希望招聘到的人能识别问题、拆解任务、快速落地，哪怕不完美，也要可执行、可推进。

  学校强调“学得好”，企业要求“做得成”，在标准与实践之间，变得难以弥合。于是，在教育系统中表现优异的学生，未必能在职场中胜任复杂任务。他们在学校中训练的是“如何被评价”，但企业更关心“是否能创造价值”。这套目标错配，让原本就处于两个系统的“教育投入”和“经济回报”，进一步失去了直接的对应关系。

  实际上，这种错配并不是现在才出现，只不过以前没这么显性。一方面，过去两个系统之间的差距没那么大——商业系统的复杂度相比来说较低，很多岗位本身不要求很强的即时产出能力，而学历作为一种粗略筛选工具还能发挥效用。 另一方面，过去的商业系统其实在默默“迁就”教育系统。企业普遍接受“培养成本”：应届生可以慢慢带、慢慢养，只要基本素质过得去，三五个月后自然能上手。很多企业甚至把“学历背景”当成预设的容忍理由：虽然学生可能经验不足，但毕竟是清华/复旦/人大毕业的，多给点时间总行。

  但现在，情况变了。经济的变化使得商业系统本身也在承压——技术变革剧烈、组织去肥增瘦、用人成本升高，使得企业对“立即能产出”的人才的需求大幅度上升，企业也无暇顾及教育系统了。此外，高校扩招叠加学历通胀，让“基础素质过关”这件事本身也变得不再稀缺。这就使得，企业在招聘时，越来越强调“你能不能现在就用”。

  学历反映不了真实能力，教育系统与就业系统错配严重，那么也许要追问：是不是这场“教育投资”的游戏已经无解了？

  要破解“教育投资回报率越来越低”的困局，要求我们突破现有视角的局限：在投入端，不再将教育仅限于应试体系之内；在回报端，也不必将成果单一绑定在就业市场的即时反馈。

  我们已经习惯把教育投入绑定在成绩、考试、名校概念上，把教育回报简化为“学历转化为工资”的线性路径。但这个模型，在今天显然难以为继。

  真正值得投入的，不应只是知识、分数和排名，而是那些贴近“生命本体”的能力建设。投入到体魄上，是关注体能、睡眠、运动素质的打底；投入到审美上，是通过音乐、美术、舞蹈打开感知与表达的空间；投入到人格与社交中，是在协作项目、真实互动中培养沟通力、共情力与主动性；投入到心理系统中，是建立一个面对压力、自我调节的内在机制。这些维度，或许短期内无法换来高考加分，却是一个人长期成长与抗风险的真正资本。

  同样，我们也要重估“回报”该看什么。不应只盯着一纸offer的薪酬数字，而是更看一个人是否能健康地、不抑郁地走到18岁，是否在大学的迷茫中有自己的判断，在高压的工作中有身体去扛，在重大人生选择面前有自信与担当。这些不是传统意义上的“产出”，却是生活中最真实的底层能力，是撑得住长周期不确定性的韧性指标。

  教育真正的回报，从来不该只是考上什么、挣多少钱，而是能不能活得稳、走得远、挺得住。它意味着一种内在秩序的构建，一种在剧烈变化中保持自洽的能力。从这个视角重新审视教育，就不再是为某个系统“交付人才”，而是帮助个体塑造人生的深层力量。教育的时间尺度，也应从“立竿见影”转向“深积厚养”。

  正如杜威所说：“教育即生活本身，而非为生活做准备。”在这个供需剧变、系统失衡的时代，我们更应以此为锚，重估什么值得投入，什么才是真正的回报。唯有如此，教育的投入与回报才不再是被撕裂的两端，而能在一个更贴近生命贴近人的维度上，实现投资回报率的最大化。